Hoe weet je of je workshop over cultuurverandering daadwerkelijk resultaat heeft opgeleverd?

Een workshop over cultuurverandering is pas echt geslaagd als deze leidt tot waarneembare, herhaalbare gedragsveranderingen die aansluiten bij de door jou gewenste waarden, en als teams die keuzes blijven maken zonder dat ze daar aan herinnerd hoeven te worden. Je kunt zien of de workshop geslaagd is door specifiek gedrag, besluitvormingspatronen en communicatiegewoonten gedurende 30, 60 en 90 dagen bij te houden, en niet alleen op basis van het enthousiasme na afloop van de workshop.

Het sterkste bewijs is consistentie in alle rollen en op alle cruciale momenten: vergaderingen, overdrachten, conflicten, beslissingen van klanten en het daadwerkelijk doorzetten van leidinggevenden. Als de nieuwe cultuur zich onder druk laat zien, is ze echt.

In de onderstaande vragen wordt uitgelegd welke resultaten je kunt verwachten, hoe je deze kunt meten en wat je moet doen als het momentum afneemt.

Welke resultaten moet een workshop over cultuurverandering opleveren?

Een workshop over cultuurverandering moet leiden tot duidelijke, gezamenlijke verwachtingen over de manier waarop mensen samenwerken, plus een klein aantal zichtbare gedragingen die teams zich ertoe verbinden onmiddellijk in praktijk te brengen. De beste resultaten zijn die waarbij abstracte waarden worden vertaald naar dagelijkse handelingen, beslissingsbevoegdheden worden verduidelijkt en eenvoudige rituelen worden ingevoerd die de nieuwe cultuur versterken.

Om te maken training in organisatiecultuur Om effectief te zijn, moet je resultaten nastreven die concreet genoeg zijn om tijdens een normale werkweek waarneembaar te zijn. “Meer samenwerken” is vaag. “Deel concepten 48 uur voor de beoordeling en nodig één beoordelaar uit een ander team uit” is meetbaar.

• Een gezamenlijke definitie van de doelcultuur in duidelijke taal die door verschillende afdelingen op dezelfde manier wordt geïnterpreteerd
• 3 tot 5 “kenmerkende gedragingen” die de bedrijfscultuur in de praktijk laten zien, met name tijdens vergaderingen en bij het overdragen van taken
• Duidelijkheid over besluitvorming en escalatie zodat mensen weten wie er beslist, wie er adviseert en hoe er afwegingen worden gemaakt
• Teamovereenkomsten met betrekking tot communicatienormen, feedback en het omgaan met conflicten
• Onmiddellijke toepassing via een experimentplan van 2 tot 4 weken, en niet via een lange lijst met ambities

Als je de nieuwe cultuur niet in termen van gedrag kunt beschrijven, kun je niet op betrouwbare wijze meten of de workshop effect heeft gehad.

Hoe kun je gedragsverandering na de workshop meten?

Meet gedragsverandering door een korte lijst van overeengekomen gedragingen tijdens daadwerkelijke werksituaties bij te houden en vervolgens de frequentie en kwaliteit daarvan in de loop van de tijd te vergelijken. Maak gebruik van een combinatie van observatie, eenvoudige zelfrapportage en gesprekken met leidinggevenden om te zien of mensen zich anders gedragen tijdens vergaderingen, bij het nemen van beslissingen en bij samenwerking tussen teams, en niet alleen of ze zich geïnspireerd voelen.

Begin met het omzetten van elk “kenmerkend gedrag” in een eenvoudige meetvraag. Als het gedrag bijvoorbeeld “risico’s vroegtijdig aan de orde stellen” is, meet dan: “Hoe vaak werden risico’s aan de orde gesteld voordat de deadline in zicht kwam?”

1. Beschrijf het gedrag in waarneembare termen zodat twee mensen het op dezelfde manier zouden beoordelen
2. Kies 2 tot 3 belangrijke momenten zoals wekelijkse teamvergaderingen, projectstartbijeenkomsten, retrospectieven of evaluaties met belanghebbenden
3. Een uitgangspunt vaststellen aan de hand van een korte peiling voorafgaand aan de workshop of een momentopname over een periode van twee weken
4. Volg dit gedurende 4 tot 8 weken wekelijks met een vaste werkwijze en een vaste verantwoordelijke
5. Controleren en aanpassen het gedrag, als het te algemeen is of geen verband houdt met het daadwerkelijke werk

In de praktijk komen de meest betrouwbare signalen voort uit terugkerende patronen. Als het gedrag tijdens vergaderingen verandert, is de cultuur aan het veranderen. Als het gedrag tijdens vergaderingen hetzelfde blijft, is de cultuur nog niet aan het veranderen.

Welke signalen wijzen erop dat de verandering na 30, 60 en 90 dagen standhoudt?

Er is sprake van een blijvende cultuurverandering wanneer het nieuwe gedrag zich gedurende 30, 60 en 90 dagen consequent voordoet, vooral wanneer deadlines, conflicten of onduidelijkheden toenemen. Na 30 dagen kijk je naar acceptatie, na 60 dagen naar versterking en onderlinge verantwoordelijkheid, en na 90 dagen naar integratie in systemen en besluitvorming.

30 dagen: invoering en eerste resultaten

Na 30 dagen wil je zien dat mensen het nieuwe gedrag in de praktijk brengen zonder dat ze daarvoor voortdurend begeleiding nodig hebben. Let op eerste successen en zichtbare herhaling.

• Teams passen de nieuwe taal en het nieuwe gedrag tijdens vergaderingen toe zonder dat ze daartoe worden aangespoord
• Leidinggevenden verwijzen naar deze gedragingen tijdens feedbackgesprekken en één-op-één-gesprekken
• Ten minste één concreet project wijkt af van de oorspronkelijke koers vanwege de nieuwe normen
• Mensen kunnen het “waarom” achter hun gedrag in hun eigen woorden uitleggen

60 dagen: versterking en verantwoordelijkheid

Na 60 dagen is het belangrijkste signaal of de cultuur ook sociaal wordt versterkt, en niet alleen door leidinggevenden. Correctie door collega’s is een sterke indicator.

• Collega’s wijzen op respectvolle wijze op oude gewoonten en sturen mensen in de richting van de nieuwe norm
• De samenwerking tussen teams verbetert bij de overdracht van taken en het delen van verantwoordelijkheid
• Conflicten worden eerder aangepakt en er zijn duidelijkere verwachtingen
• Nieuwe medewerkers of aangrenzende teams kunnen de gangbare praktijken snel doorgronden

90 dagen: integratie in de werkwijze

Na 90 dagen moet de verandering in de dagelijkse routines en besluitvorming zijn verankerd. Als ze alleen in de notulen van de workshop staat, zal ze in de vergetelheid raken.

• Rituelen worden bijgewerkt, zoals agenda’s, retrospectieven en besluitverslagen
• In prestatiegesprekken gaat het om gedrag, niet alleen om resultaten
• Leiders geven het goede voorbeeld door hun gedrag onder druk en op cruciale momenten
• Teams kunnen wijzen op minder terugkerende knelpunten die verband houden met communicatie of silo’s

Welke meetinstrumenten en feedbackmethoden werken het beste bij cultuurverandering?

De beste maatstaven voor cultuurverandering combineren voorlopende indicatoren, die het huidige gedrag meten, met achterblijvende indicatoren, die latere resultaten weergeven. Gebruik een beknopt dashboard met gedragscontrolelijsten, pulsenquêtes en kwalitatieve feedback uit focusgroepen of interviews. Deze aanpak zorgt ervoor dat trainingen op het gebied van organisatiecultuur realistisch blijven, zonder dat er te veel wordt gemeten.

Kies indicatoren die aansluiten bij je cultuurdoelstellingen. Als je snellere beslissingen wilt, meet dan de duur van de besluitvormingscyclus en de duidelijkheid van de beslissingen. Als je meer psychologische veiligheid wilt, meet dan in hoeverre mensen hun mening geven en of er daadwerkelijk actie wordt ondernomen naar aanleiding van feedback.

• Frequentie van het gedrag zoals hoe vaak teams retrospectieven houden, in een vroeg stadium achtergrondinformatie delen of om afwijkende meningen vragen
• Voldoen aan kwaliteitscriteria zoals het gebruik van de agenda, het vastleggen van besluiten en evenwichtige participatie
• Pulse-enquêtes met 3 tot 6 herhalingsvragen die verband houden met de beoogde gedragingen
• Opmerkingen van de manager het gebruik van een eenvoudige beoordelingsschema om subjectiviteit te verminderen
• Kwalitatief luisteren aan de hand van korte interviews waarin naar recente voorbeelden wordt gevraagd, en niet naar meningen
• Operationele resultaten zoals herstelwerkzaamheden, het aantal escalaties, de doorlooptijd of vertragingen als gevolg van afhankelijkheden tussen teams, indien van toepassing

Een handige regel is om te meten wat mensen doen wekelijks en wat de organisatie krijgt maandelijks. Aan de hand van dat saldo kun je afwijkingen in een vroeg stadium opmerken.

Wat moet je doen als de workshop geweldig was, maar er niets verandert?

Als de workshop goed is verlopen maar er niets verandert, beschouw het dan als een kwestie van ontwerp en bekrachtiging, niet als een motivatieprobleem. Beperk de focus tot een kleiner aantal gedragingen, koppel deze aan het daadwerkelijke werk en bouw bekrachtiging in in routines, het optreden van leidinggevenden en verantwoordingsplicht. Cultuur verandert wanneer systemen en gewoontes veranderen, niet wanneer mensen het in een vergaderzaal met elkaar eens zijn.

Begin met een korte evaluatie: zijn de deelnemers naar huis gegaan met duidelijkheid, vaardigheden en de vrijheid om het anders aan te pakken, of alleen met inspiratie?

1. Beperk het aantal gedragingen tot 1 tot 3 die het belangrijkst zijn en deze in meetbare termen omschrijven
2. Gedragingen koppelen aan specifieke momenten zoals aftrappen, overdrachten en besluitvormingsvergaderingen
3. Geef managers een draaiboek voor het versterken van gedrag tijdens individuele gesprekken en teamvergaderingen
4. Zet een experiment van twee weken op met een duidelijke verantwoordelijke, een definitie van succes en een evaluatiedatum
5. Wrijving wegnemen door sjablonen, agenda’s en besluitvormingsprocessen aan te passen aan de nieuwe cultuur
6. Maak de vooruitgang zichtbaar met een eenvoudig scorebord en korte verhaaltjes over “wat er deze week is veranderd”

Als je succesvolle voorbeelden ziet, pas dan hun aanpak op grotere schaal toe. Cultuurverandering verspreidt zich vaak sneller via praktische voorbeelden dan via algemene boodschappen.

Hoe helpt Boom for Business bij workshops over cultuurverandering?

Wij zorgen ervoor dat workshops over cultuurverandering effect sorteren door waarden om te zetten in waarneembaar gedrag, deze in realistische scenario’s in de praktijk te brengen en ze door middel van follow-up te versterken, zodat de verandering ook buiten de workshopruimte standhoudt. Onze aanpak maakt gebruik van bedrijfsvriendelijke humor, improvisatie en verhalen om communicatiemoeheid te doorbreken en nieuwe gewoontes gemakkelijker te onthouden en te herhalen te maken.

• Ontwerp van een werkplaats op maat die uw cultuurdoelstellingen vertaalt naar 3 tot 5 meetbare gedragingen
• Interactieve oefening met behulp van op improvisatie gebaseerde oefeningen die een afspiegeling vormen van echte vergaderingen, feedbackmomenten en wrijving tussen teams
• Professionele begeleiding en presentatie waardoor je energieniveau hoog blijft en je tegelijkertijd gefocust blijft op de resultaten
• Hulpmiddelen voor managers zoals eenvoudige aanwijzingen voor bekrachtiging en gedragscontrolelijsten voor de opvolging na 30, 60 en 90 dagen
• Flexibele formaten voor teamsessies, leiderschapsgroepen en grotere interne evenementen waarbij afstemming op grote schaal nodig is

Als je een cultuurverandering wilt die tot uiting komt in het dagelijkse gedrag, kijk dan eens naar onze workshops of neem contact met ons op via Een enorme opleving voor het bedrijfsleven om uw doelstellingen op het gebied van cultuurverandering te bespreken en de snelste weg naar meetbare vooruitgang te vinden.

Gerelateerde artikelen

• Hoe zorg je ervoor dat de betrokkenheid bij virtuele bedrijfsevenementen hoog blijft?
• Wat is het verschil tussen een training in leiderschapsvaardigheden en een programma voor leiderschapsontwikkeling?
• 9 manieren waarop een teambuildingworkshop bijdraagt aan uw bredere bedrijfsstrategie
• Hoe dragen teambuildingactiviteiten bij aan een betere communicatie tussen afdelingen?
• Hoe verwerk je bedrijfsdoelstellingen in teambuildingactiviteiten?