How do you improve collaboration between teams that avoid one another?

Verbessern Sie die Zusammenarbeit zwischen Teams, die sich gegenseitig aus dem Weg gehen, indem Sie einen sicheren, strukturierten Austausch rund um gemeinsame Aufgaben schaffen: Klären Sie das gemeinsame Ziel, legen Sie Entscheidungsregeln fest, führen Sie kurze teamübergreifende Rituale durch und lösen Sie Reibungspunkte frühzeitig durch moderierte Gespräche. Konsequentes, kleines Handeln baut Vertrauen schneller wieder auf als ein einziges großes Offsite-Meeting.

Dies funktioniert am besten, wenn Führungskräfte aufhören, Silo-Verhalten als Persönlichkeitsproblem zu betrachten, und es stattdessen als Systemproblem angehen: unklare Zuständigkeiten, widersprüchliche Anreize und Kommunikationsüberlastung. Wenn Teams wissen, was sie gemeinsam tun müssen und wie sie Meinungsverschiedenheiten ausräumen können, wird die teamübergreifende Zusammenarbeit zur Normalität.

Die folgenden Fragen erläutern, warum es zu Vermeidungsverhalten kommt, wie man es schnell erkennen kann und welche praktischen Vorgehensweisen tatsächlich dafür sorgen, dass Teams an einem Strang ziehen.

Warum gehen Teams sich überhaupt aus dem Weg?

Teams gehen einander aus dem Weg, wenn die Zusammenarbeit als aufwendig empfunden wird: Besprechungen verschwenden Zeit, alte Konflikte flammen wieder auf oder Entscheidungen werden später rückgängig gemacht. Diese Vermeidungshaltung ist in der Regel eine rationale Reaktion auf unklare Prioritäten, geringe psychologische Sicherheit und mangelhafte abteilungsübergreifende Kommunikation – und nicht auf einen Mangel an gutem Willen oder Professionalität.

In der Praxis bedeutet “wir kommen mit ihnen nicht gut zurecht” oft, dass sich eines der folgenden Muster etabliert hat:

Widersprüchliche Ziele und Kennzahlen die lokale Erfolge gegenüber gemeinsamen Zielen belohnen, was die teamübergreifende Zusammenarbeit stillschweigend bestraft.
Rollenverwirrung wo niemand weiß, wem was gehört, sodass jede Anfrage zu einer Verhandlung wird.
Alter Konflikt das wurde nie geklärt, daher beschränken die Leute den Kontakt auf ein Minimum, um einen weiteren Eklat zu vermeiden.
Informationsüberflutung wo Teams sich standardmäßig in ihre eigenen Kanäle zurückziehen und nicht mehr über die Grenzen ihres Silos hinaus zuhören.
Geringe psychologische Sicherheit wo es riskant erscheint, seine Meinung zu sagen, sodass Teams Abstand halten und “sich um ihre eigenen Angelegenheiten kümmern”.”

Um Silos aufzubrechen, muss man zunächst davon ausgehen, dass das System dieses Verhalten hervorgerufen hat, und das System dann so umgestalten, dass Zusammenarbeit leichter fällt als Ausweichen.

Wie lassen sich die tatsächlichen Hindernisse für die Zusammenarbeit schnell erkennen?

Die schnellste Diagnosemethode besteht darin, einen gemeinsamen Arbeitsablauf von Anfang bis Ende abzubilden und festzustellen, an welchen Stellen die Übergaben fehlschlagen: unklare Vorgaben, unklare Entscheidungen oder unklare Eskalationswege. In 60 bis 90 Minuten lässt sich in einer gemeinsamen Abbildungssitzung feststellen, ob das Hindernis in einer mangelnden Zielübereinstimmung, unklaren Entscheidungen, Kapazitätsengpässen oder ungelösten Konflikten am Arbeitsplatz liegt.

Verwenden Sie einen kurzen, strukturierten Ansatz, der Fakten statt Meinungen liefert:

Wählen Sie ein konkretes Ergebnis aus die eine Abstimmung im Team erfordern, wie beispielsweise eine Produkteinführung, die Übergabe an einen Kunden oder die Information über interne Veränderungen.
Listen Sie die Übergaben auf und fragen Sie bei jedem Schritt: “Was brauchen Sie von uns, um erfolgreich zu sein?”.
Entscheidungspunkte markieren und halten Sie fest, wer entscheidet, wer berät und was “erledigt” bedeutet.
Oberflächenreibung indem man fragt: “Wo verlieren wir Zeit, müssen wir Arbeit wiederholen oder werden wir überrascht?”
Einigt euch auf eine Lösung Du kannst in den nächsten zwei Wochen testen, statt zehn Korrekturen vorzunehmen, die du nie umsetzt.

Wenn sich das Gespräch immer wieder im Kreis dreht, ist das ein Zeichen dafür, dass das Problem nicht im Prozess liegt. Es geht vielmehr um Vertrauen, Sicherheit oder Anreize, und Sie sollten diese Punkte direkt ansprechen, bevor Sie weitere Besprechungen anberaumen.

Wie lässt sich das Vertrauen zwischen den Teams am schnellsten wiederherstellen?

Der schnellste Weg, Vertrauen wiederherzustellen, besteht darin, gemeinsam wiederholt kleine Erfolge zu erzielen, bei denen wenig auf dem Spiel steht: kleine Verpflichtungen, klare Umsetzung und sichtbare Anerkennung. Vertrauen wächst, wenn Teams im Arbeitsalltag Zuverlässigkeit und Respekt erfahren – und nicht, wenn ihnen gesagt wird, sie sollen “besser zusammenarbeiten”. Dies verringert zudem Konflikte am Arbeitsplatz, indem Missverständnisse frühzeitig vermieden werden.

Beginnen Sie mit Maßnahmen, die Vertrauen im täglichen Verhalten messbar machen:

Machen Sie kleinere Versprechen und halten Sie sich daran. Ersetzen Sie vage Formulierungen wie “Wir melden uns bei Ihnen” durch ein Datum, einen Verantwortlichen und eine Definition dessen, was als „erledigt“ gilt.
Verwenden Sie einen einzigen gemeinsamen Kanal für die gemeinsame Arbeit, damit die abteilungsübergreifende Kommunikation transparent bleibt.
Machen Sie eine 15-minütige Auszeit Nach einem Fehlschlag: Was ist passiert, was haben wir daraus gelernt, was werden wir beim nächsten Mal anders machen?.
Absicht und Auswirkungen voneinander trennen In angespannten Situationen: Nehmen Sie die Auswirkungen zur Kenntnis und erläutern Sie anschließend Ihre Absicht, ohne in die Defensive zu gehen.
Begriffe aus dem Bereich der psychologischen Sicherheit übernehmen wie “Man kann ruhig fragen” und “Lasst uns testen, statt zu diskutieren.”

Wenn Teams erkennen, dass offenes Sprechen nicht zu Vorwürfen führt, hören sie auf, einander aus dem Weg zu gehen, und beginnen, Probleme gemeinsam zu lösen.

Wie legt man teamübergreifende gemeinsame Ziele und Entscheidungsregeln fest?

Legen Sie gemeinsame Ziele fest, indem Sie ein gemeinsames Ergebnis, zwei bis vier gemeinsame Erfolgskriterien und ein einfaches Entscheidungsmodell definieren, das Kurswechsel verhindert. Die Abstimmung im Team verbessert sich, wenn bei jedem teamübergreifenden Projekt drei Fragen beantwortet werden: Was wollen wir gemeinsam erreichen, wer entscheidet was und wie gehen wir schnell mit Meinungsverschiedenheiten um?.

Eine praktische Vorlage für die teamübergreifende Zusammenarbeit sieht wie folgt aus:

Gemeinsames Ergebnis: Ein Satz, über den sich beide Mannschaften freuen würden, wenn er wahr würde.
Erfolgskennzahlen: eine kleine Auswahl an Kennzahlen, auf die beide Teams Einfluss nehmen können – keine reinen „Vanity Metrics“.
Entscheidungsregeln: Wer hat das letzte Wort, was muss berücksichtigt werden und bis wann müssen Entscheidungen getroffen werden?.
Prinzipien des Kompromisses: Was Sie priorisieren, wenn Ziele miteinander in Konflikt stehen, beispielsweise Geschwindigkeit vor Perfektion oder die Auswirkungen auf den Kunden vor interner Bequemlichkeit.
Eskalationspfad: Wann muss eine Eskalation erfolgen, an wen und welche Informationen müssen dabei angegeben werden?.

Diese Struktur mindert politische Auseinandersetzungen, da sie die Frage “Wer hat mehr Macht?” durch die Frage “Was haben wir vereinbart?” ersetzt. Sie ist eine der zuverlässigsten Methoden, um Silos aufzubrechen, ohne dabei die Bürokratie zu vergrößern.

Welche Rituale der Zusammenarbeit tragen tatsächlich dazu bei, Silo-Denken abzubauen?

Die besten Rituale für die Zusammenarbeit sind kurz, finden regelmäßig statt und sind an die eigentliche Arbeit geknüpft: wöchentliche teamübergreifende Planung, eine gemeinsame Risikobewertung und unkomplizierte Retrospektiven. Diese Rituale verringern das Silo-Denken, da sie vorhersehbare Berührungspunkte für die abteilungsübergreifende Kommunikation schaffen, Verantwortlichkeiten klären und Konflikte frühzeitig erkennen, bevor sie zu Vermeidungsverhalten führen.

Wende Rituale an, die zur Art der Arbeit passen, die ihr gemeinsam erledigt:

Wöchentliche 15-minütige Ausrichtung: Wichtigste Punkte, Abhängigkeiten und eine Entscheidung, die diese Woche getroffen werden muss.
Abhängigkeitsübersicht: eine einfache Liste mit den Punkten “Was wir von ihnen brauchen” und “Was sie von uns brauchen”, versehen mit Terminen und Verantwortlichen.
Pre-Mortem: Fragen Sie sich vor einem wichtigen Ereignis: “Wie könnte das schiefgehen?”, und legen Sie entsprechende Vorsorgemaßnahmen fest.
Vorführung oder „Show-and-Tell“: Die Teams tauschen sich in verständlicher Sprache über den Fortschritt aus, um Vermutungen und Nacharbeiten zu vermeiden.
Retro mit einer Änderung: Beende jeden Zyklus, indem du ein Verhalten auswählst, das du beibehalten möchtest, und eines, das du ändern möchtest, und teste es anschließend.

Rituale funktionieren, wenn sie überschaubar und beständig sind. Wenn ein Ritual nicht innerhalb eines Monats zu klareren Entscheidungen oder einer schnelleren Umsetzung führt, sollte man es überarbeiten, anstatt die Teilnahme zu erzwingen.

Wie X die Zusammenarbeit zwischen Teams fördert, die sich gegenseitig aus dem Weg gehen

Wir helfen Teams dabei, die teamübergreifende Zusammenarbeit wieder aufzubauen, indem wir Vermeidungsverhalten in praktische, wiederholbare Verhaltensweisen umwandeln: klarere Kommunikation, sichereres Feedback und gemeinsames Verantwortungsbewusstsein. Unser Ansatz nutzt geschäftsgerechten Humor und Moderationstechniken, um Abwehrhaltungen abzubauen, die Abstimmung im Team zu beschleunigen und den Abbau von Silos in der Praxis – und nicht nur auf dem Papier – als machbar zu vermitteln.

Module zur positiven Unternehmenskultur die durch alltägliches Verhalten Vertrauen, Klarheit, Eigenverantwortung und Zusammenarbeit stärken, und zwar durch Positive Unternehmenskultur.
Workshops auf der Grundlage von Improvisation diese Kombination aus Zuhören, Anpassungsfähigkeit und gegenseitiger Unterstützung, die speziell für die moderne abteilungsübergreifende Kommunikation bei Unsere Workshops.
Formate für Teambuilding-Maßnahmen die schnelle gemeinsame Erfolge ermöglichen und Beziehungen neu gestalten, darunter interaktive Erlebnisse von Teambildung.
Professionelle Moderation und Begleitung das den teamübergreifenden Austausch produktiv, zielgerichtet und menschlich gestaltet durch Aufschwung für die Wirtschaft.

Sollten zwei Teams in Ihrem Unternehmen in einer Phase der Vermeidung feststecken, wenden Sie sich an X, um eine Sitzung zu konzipieren, die Ihren Zielen, Ihrer Unternehmenskultur und der tatsächlichen Art und Weise, wie Ihre Mitarbeiter zusammenarbeiten, gerecht wird.

Häufig gestellte Fragen

Was sollen wir tun, wenn ein Team sich weigert, an teamübergreifenden Ritualen teilzunehmen?

Fangen Sie klein an und gestalten Sie die Anfrage so, dass man leichter “Ja” sagen kann: Laden Sie einen Vertreter zu einer 15-minütigen „Abhängigkeitsprüfung“ ein, die sich auf ein konkretes Ergebnis bezieht. Teilen Sie im Vorfeld eine einfache Tagesordnung mit (Prioritäten, Hindernisse, eine Entscheidung). Wenn die Einladung dennoch abgelehnt wird, eskalieren Sie das Problem als systemisches Problem: Bitten Sie die Führungskräfte, die Anreize aufeinander abzustimmen und zu klären, welche Zusammenarbeit für das gemeinsame Ergebnis erforderlich ist – und starten Sie dann erneut mit einem zeitlich begrenzten Pilotprojekt.

Wie gestalten wir die Zusammenarbeit, wenn Teams remote arbeiten oder sich in verschiedenen Zeitzonen befinden?

Asynchrone Zusammenarbeit in den Vordergrund stellen: Nutzt einen gemeinsamen Arbeitsbereich (Kanal + Dokument/Board), haltet Entscheidungen mit Verantwortlichem und Frist fest und ersetzt lange Besprechungen durch kurze “Entscheidungsfenster”. Behalten Sie einen sich überschneidenden Live-Kontaktpunkt (15–25 Minuten wöchentlich) für die wenigen Punkte bei, die wirklich eine Diskussion in Echtzeit erfordern, und wechseln Sie die Besprechungszeiten ab, um die Unannehmlichkeiten fair zu verteilen.

Wie lässt sich die Zuständigkeit auf einfache Weise klären, ohne dabei bürokratischen Aufwand zu verursachen?

Verwenden Sie für den von Ihnen abgebildeten spezifischen Arbeitsablauf eine übersichtliche RACI-Übersicht: Benennen Sie für jede Übergabe oder Entscheidung einen “direkt Verantwortlichen”, einen “endgültigen Entscheider” sowie die zwei bis drei Rollen, die konsultiert werden müssen. Beschränken Sie sich auf eine Seite, überprüfen Sie die Übersicht nach zwei Wochen und aktualisieren Sie sie auf der Grundlage dessen, was tatsächlich geschehen ist – nicht dessen, was Sie sich gewünscht hätten.

Wie können wir feststellen, ob es sich um ein prozessbezogenes Problem oder um einen ungelösten Konflikt handelt?

Achten Sie auf wiederkehrende Muster: Wenn dasselbe Problem erneut auftaucht, nachdem Sie die Schritte und Verantwortlichen geklärt haben, oder wenn Gespräche in Schuldzuweisungen, Sarkasmus oder Ausweichmanöver münden, handelt es sich wahrscheinlich um einen Konflikt oder um ein Sicherheitsproblem. Testen Sie dies, indem Sie jedes Team unter vier Augen fragen: “Was vermeiden Sie in gemeinsamen Besprechungen zu sagen?” Wenn die Antworten emotional oder beziehungsbezogen sind, planen Sie ein moderiertes Gespräch ein, das sich auf Auswirkungen, Vereinbarungen und das weitere Verhalten konzentriert, bevor Sie weitere Prozesse einführen.

Was sollten Führungskräfte anders machen, um Silo-Verhalten nicht länger zu belohnen?

Anreize und Aufmerksamkeit aufeinander abstimmen: Führen Sie eine gemeinsame Kennzahl ein, die an das gemeinsame Ergebnis gekoppelt ist, würdigen Sie teamübergreifendes Durchhaltevermögen öffentlich und hören Sie auf, ‘heldenhafte’ Notlösungen zu loben, die andere Teams umgehen. Schaffen Sie ein sicheres Eskalationsumfeld, indem Sie das frühzeitige Aufzeigen von Risiken belohnen, und legen Sie für jede teamübergreifende Initiative Entscheidungsregeln fest (wer entscheidet, bis wann), damit Rücknahmen nicht zur Norm werden.

Wie führen wir ein moderiertes Gespräch, wenn die Stimmung angespannt ist – ohne dass es zu einer Schuldzuweisungsrunde wird?

Halten Sie sich an eine klare Struktur: (1) Einigen Sie sich auf das Ziel und das gemeinsame Ergebnis, (2) legen Sie Grundregeln fest (keine Unterbrechungen, auf die Wirkung achten, positive Absichten unterstellen, aber Auswirkungen benennen), (3) lassen Sie jede Seite darlegen: “Was wir brauchen / Was wir anbieten können”, (4) halten Sie 2–3 konkrete Vereinbarungen mit den Verantwortlichen und Terminen fest und (5) vereinbaren Sie ein 15-minütiges Folgegespräch in zwei Wochen, um zu überprüfen, ob sich das Verhalten geändert hat.

Was sind die ersten Anzeichen dafür, dass sich die Zusammenarbeit verbessert, und wie lassen sich diese messen?

Achten Sie auf operative Signale: weniger überraschende Kurswechsel, schnellere Entscheidungen, weniger Nachbesserungsschleifen und klarere Übergaben. Verfolgen Sie einen Monat lang zwei bis drei einfache Kennzahlen – z. B. die Entscheidungsdauer, die Anzahl der aufgrund fehlender Informationen erneut geöffneten Aufgaben und die termingerechte Lieferung von Abhängigkeiten. Kombinieren Sie die Kennzahlen mit einer kurzen Impulsfrage nach den Ritualen: “Hat dies die Arbeit in dieser Woche erleichtert? (Ja/Nein/Warum)”, um sicherzustellen, dass die Verbesserungen realitätsnah bleiben.

Aufschwung für die Wirtschaft

Wie lässt sich die Zusammenarbeit zwischen Teams verbessern, die sich gegenseitig aus dem Weg gehen?