Améliorez la collaboration entre les équipes qui s'évitent en instaurant des contacts sécurisants et structurés autour d'un travail commun : clarifiez l'objectif commun, définissez des règles de décision, organisez de brefs rituels inter-équipes et résolvez rapidement les frictions grâce à des conversations animées par un facilitateur. De petits gestes réguliers permettent de rétablir la confiance plus rapidement qu'un seul grand séminaire hors site.

Cela fonctionne mieux lorsque les dirigeants cessent de considérer le comportement cloisonné comme un problème de personnalité et commencent à le traiter comme un problème systémique : manque de clarté quant aux responsabilités, incitations contradictoires et surcharge de communication. Lorsque les équipes savent ce qu’elles doivent faire ensemble et comment gérer les divergences d’opinion, la collaboration entre équipes devient la norme.

Les questions ci-dessous expliquent les raisons pour lesquelles ce phénomène d'évitement se produit, comment le détecter rapidement et quelles habitudes concrètes permettent réellement de maintenir la cohésion des équipes.

Mais pourquoi les équipes s'évitent-elles au départ ?

Les équipes s'évitent lorsque le travail en commun s'avère trop coûteux : les réunions font perdre du temps, les conflits passés refont surface ou les décisions sont remises en cause par la suite. Cette tendance à l'évitement est généralement une réaction rationnelle face à des priorités floues, à un faible sentiment de sécurité psychologique et à une communication inter-services insuffisante, et non à un manque de bonne volonté ou de professionnalisme.

Dans la pratique, l'expression “ on ne travaille pas bien avec eux ” signifie souvent que l'un de ces schémas s'est installé :

• Objectifs et indicateurs contradictoires qui privilégient les succès locaux au détriment des résultats communs, ce qui pénalise discrètement la collaboration entre les équipes.
• Confusion des rôles où personne ne sait à qui appartient quoi, si bien que chaque demande se transforme en négociation.
• Un conflit de longue date qui n'a jamais été réglé, si bien que les gens limitent au maximum leurs contacts pour éviter une nouvelle dispute.
• Surcharge d'informations où les équipes se replient sur leurs propres canaux et cessent d'écouter ce qui se passe en dehors de leur cloison.
• Faible sentiment de sécurité psychologique là où s'exprimer semble risqué, si bien que les équipes gardent leurs distances et “ restent dans leur domaine ”.”

Pour briser les cloisonnements, il faut commencer par partir du principe que c'est le système qui a généré ce comportement, puis repenser ce système de manière à ce que la collaboration soit plus facile que l'évitement.

Comment identifier rapidement les véritables obstacles à la collaboration ?

La méthode la plus rapide pour établir un diagnostic consiste à cartographier de bout en bout un processus de travail partagé et à identifier les points où les transferts de responsabilité échouent : données d'entrée floues, décisions ambiguës ou procédures d'escalade mal définies. En 60 à 90 minutes, une session conjointe de cartographie permet de déterminer si l'obstacle réside dans un décalage entre les objectifs, une ambiguïté dans la prise de décision, des contraintes de capacité ou des conflits non résolus liés au travail.

Adoptez une approche concise et structurée qui s'appuie sur des faits plutôt que sur des opinions :

1. Choisissez un résultat concret qui nécessite une coordination au sein de l'équipe, comme un lancement, le transfert d'un client ou une mise à jour concernant un changement interne.
2. Énumérer les transferts et de leur demander à chaque étape : “ De quoi avez-vous besoin de notre part pour réussir ? ”.
3. Marquer les points de décision et précisez qui prend les décisions, qui donne des conseils et ce que signifie “ terminé ”.
4. Frottement de surface en se demandant : “ Où perdons-nous du temps, devons-nous refaire du travail ou sommes-nous pris au dépourvu ? ”
5. Se mettre d'accord sur une solution vous pouvez tester au cours des deux prochaines semaines, plutôt que dix corrections que vous ne mettrez jamais en œuvre.

Si la conversation tourne en rond, c'est le signe que le problème ne réside pas dans le processus. Il s'agit plutôt d'une question de confiance, de sécurité ou de motivation, et vous devriez aborder ces points directement avant d'organiser d'autres réunions.

Quels sont les moyens les plus rapides de rétablir la confiance entre les équipes ?

Le moyen le plus rapide de rétablir la confiance consiste à enchaîner ensemble des petites victoires sans enjeu majeur : des engagements modestes, un suivi rigoureux et une reconnaissance visible. La confiance se renforce lorsque les équipes font l’expérience de la fiabilité et du respect dans leur travail quotidien, et non lorsqu’on leur demande simplement de “ collaborer davantage ”. Cela permet également de réduire les conflits au travail en prévenant les malentendus dès le départ.

Commencez par mettre en place des mesures qui permettent de quantifier la confiance dans le comportement au quotidien :

• Faites des promesses plus modestes et respectez-les. Remplacez la formule vague “ nous vous tiendrons au courant ” par une date, un responsable et une définition précise de ce que signifie « terminé ».
• Utilisez un seul canal partagé afin que la collaboration soit effective et que la communication entre les services reste transparente.
• Faites une pause de 15 minutes pour vous ressourcer après un échec : ce qui s'est passé, ce que nous en avons tiré comme leçons, ce que nous ferons différemment la prochaine fois.
• Distinguer l'intention de l'impact Dans les moments tendus : reconnaissez l'impact, puis précisez votre intention sans vous mettre sur la défensive.
• S'inspirer du vocabulaire relatif à la sécurité psychologique comme “ On peut poser la question en toute confiance ” et “ Testons, plutôt que de débattre ”.”

Lorsque les équipes constatent que le fait de s'exprimer ouvertement n'entraîne pas de reproches, elles cessent de s'éviter et commencent à résoudre les problèmes ensemble.

Comment définir des objectifs communs et des règles de décision à l'échelle des équipes ?

Fixez des objectifs communs en définissant un résultat conjoint, deux à quatre indicateurs de réussite partagés et un modèle décisionnel simple qui évite les revirements. La cohésion de l'équipe s'améliore lorsque chaque projet inter-équipes répond à trois questions : que cherchons-nous à accomplir ensemble, qui décide de quoi, et comment allons-nous régler rapidement les désaccords ?.

Voici à quoi ressemble un modèle pratique de collaboration entre équipes :

• Résultat commun: une phrase qui ferait le bonheur des deux équipes si elle se concrétisait.
• Indicateurs de réussite: un petit ensemble d'indicateurs sur lesquels les deux équipes peuvent agir, et non des indicateurs de vanité.
• Règles de décision: qui a le dernier mot, quels éléments doivent être pris en compte et quel est le délai pour prendre une décision.
• Principes de compromis: ce à quoi vous accordez la priorité lorsque des objectifs s'opposent, par exemple la rapidité plutôt que la perfection, ou l'impact sur le client plutôt que la facilité de travail en interne.
• Procédure d'escalade: quand faire remonter l'information, à qui, et quelles informations doivent être fournies.

Cette structure limite les jeux politiques, car elle remplace la question “ qui détient le plus de pouvoir ” par celle de “ ce dont nous avons convenu ”. C'est l'un des moyens les plus fiables de briser les cloisonnements sans alourdir la bureaucratie.

Quels sont les rituels de collaboration qui permettent réellement de réduire les cloisonnements ?

Les meilleurs rituels de collaboration sont courts, récurrents et liés au travail concret : planification hebdomadaire inter-équipes, analyse partagée des risques et rétrospectives légères. Ces rituels réduisent les comportements de cloisonnement, car ils créent des points de contact prévisibles pour la communication inter-services, clarifient la répartition des responsabilités et permettent de détecter les conflits à un stade précoce, avant qu’ils ne débouchent sur une attitude d’évitement.

Adoptez des rituels adaptés au type de travail que vous partagez :

• Séance hebdomadaire d'alignement de 15 minutes: les priorités principales, les interdépendances et une décision à prendre cette semaine.
• Tableau des dépendances: une simple liste indiquant ce que “ nous attendons d'eux ” et ce qu“” ils attendent de nous », avec les dates et les responsables.
• Pré-mortem: avant un moment décisif, demandez-vous “ Comment cela pourrait-il mal tourner ? ” et définissez des mesures préventives.
• Démonstration ou présentation pratique: les équipes communiquent l'avancement des travaux dans un langage simple afin de limiter les suppositions et les reprises.
• Rétro, avec une seule modification: terminez chaque cycle en choisissant un comportement à conserver et un autre à modifier, puis testez-le.

Les rituels sont efficaces lorsqu'ils restent simples et réguliers. Si un rituel ne permet pas de prendre des décisions plus claires ou d'accélérer la mise en œuvre dans un délai d'un mois, il vaut mieux le repenser plutôt que d'imposer la participation.

Comment X facilite la collaboration entre des équipes qui se tiennent à l'écart les unes des autres

Nous aidons les équipes à rétablir la collaboration entre elles en transformant les comportements d'évitement en pratiques concrètes et reproductibles : une communication plus claire, un retour d'expérience plus serein et un sens partagé des responsabilités. Notre approche s'appuie sur un humour adapté au monde de l'entreprise et sur des techniques d'animation pour réduire les attitudes défensives, accélérer l'alignement des équipes et faire en sorte que la suppression des cloisonnements semble réalisable dans la pratique, et pas seulement sur le papier.

• Modules « Culture positive » qui renforcent la confiance, la clarté, l'appropriation et la collaboration grâce à des comportements au quotidien par le biais de Une culture positive.
• Ateliers d'improvisation cette approche, qui repose sur l'écoute, l'adaptation et la mise en valeur mutuelle, est conçue pour faciliter la communication inter-services moderne au sein de nos ateliers.
• Formats d'activités de cohésion d'équipe qui permettent d'obtenir rapidement des résultats positifs pour tous et de redynamiser les relations, notamment grâce à des expériences interactives proposées par activités de cohésion d'équipe.
• Animation et modération professionnelles qui permet de garantir que les échanges entre équipes restent productifs, ciblés et humains grâce à Un véritable essor pour les entreprises.

Si deux équipes de votre organisation se trouvent dans une impasse due à une attitude d'évitement, contactez X pour mettre en place une session adaptée à vos objectifs, à votre culture d'entreprise et à la réalité de la manière dont vos collaborateurs travaillent ensemble.

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