Markenwerte machen auf einer Website einen tollen Eindruck. Bei einer Mitarbeiterversammlung klingen sie inspirierend. Fragt man jedoch die meisten Mitarbeiter an einem Dienstagnachmittag, was diese Werte eigentlich bedeuten, st\u00f6\u00dft man oft auf einen verst\u00e4ndnislosen Blick. Das Problem ist nicht, dass es Unternehmen an Werten mangelt \u2013 es liegt vielmehr daran, dass sie diese auf eine Weise vermitteln, die nicht im Ged\u00e4chtnis haften bleibt. Plakate, Aufz\u00e4hlungspunkte und Leitbilder bewegen die Menschen selten. Geschichten hingegen schon.<\/p>\n\n
Die gute Nachricht ist, dass Erz\u00e4hltechniken<\/strong> sind erlernbar, praxisnah und wirklich effektiv, wenn es darum geht, abstrakte Markenwerte<\/strong> zu etwas, das die Mitarbeiter sp\u00fcren, im Ged\u00e4chtnis behalten und in die Tat umsetzen k\u00f6nnen. Ganz gleich, ob Sie an interne Kommunikation<\/strong>, Mitarbeiterengagement<\/strong>, \u2013 sei es nun ein einzelnes Projekt oder ein umfassenderer kultureller Wandel \u2013 diese neun Methoden werden Ihnen dabei helfen, die Kluft zwischen dem, wof\u00fcr Ihr Unternehmen steht, und dem, wie Ihre Mitarbeiter es tats\u00e4chlich erleben, zu \u00fcberbr\u00fccken.<\/p>\n\n Das menschliche Gehirn ist auf Erz\u00e4hlungen ausgerichtet. Wenn wir eine gut erz\u00e4hlte Geschichte h\u00f6ren, verarbeitet unser Gehirn nicht nur Informationen \u2013 es simuliert das Erlebnis. Deshalb tr\u00e4gt schon ein einziges anschauliches Beispiel, bei dem ein Kollege sich besonders engagiert hat, um einem Kunden zu helfen, mehr dazu bei, Unternehmenskultur<\/strong> als es eine Pr\u00e4sentation voller Wertversprechen jemals k\u00f6nnte.<\/p>\n\n Unternehmensgeschichten<\/strong> Das funktioniert, weil es abstrakten Ideen einen konkreten Bezugspunkt gibt. Wenn ein Wert wie \u201cIntegrit\u00e4t\u201d mit einem konkreten Moment, einer konkreten Person und einer konkreten Konsequenz verkn\u00fcpft wird, wird er zu etwas, das die Mitarbeiter in ihrer eigenen Arbeit wiedererkennen k\u00f6nnen. Diese Wiedererkennung ist die Grundlage f\u00fcr eine echte Verbindung.<\/p>\n\n Der schnellste Weg, Ihr Publikum zu verlieren, ist, mit einem Leitbild zu beginnen. Beginnen Sie stattdessen mit einer Person. Wer verk\u00f6rpert den Wert, den Sie vermitteln m\u00f6chten? Was hat diese Person getan, und was ist daraus geworden? Wenn Sie mit einer menschlichen Geschichte einleiten, wecken Sie sofort emotionale Bindung, noch bevor Sie ein abstraktes Konzept vorstellen.<\/p>\n\n Dieser Ansatz funktioniert gleicherma\u00dfen gut bei Mitarbeiterversammlungen, Einf\u00fchrungsveranstaltungen und in internen Newslettern. Die Geschichte muss nicht dramatisch sein \u2013 ein kleiner, ehrlicher Moment, in dem jemand einen Unternehmenswert lebt, ist oft wirkungsvoller als eine gro\u00dfe Geste. Konkrete Details machen sie glaubw\u00fcrdig und einpr\u00e4gsam.<\/p>\n\n Der Vorher-Nachher-Bogen ist einer der zuverl\u00e4ssigsten Erz\u00e4hltechniken<\/strong> im Werkzeugkasten jedes Kommunikators. Dabei wird ein klarer Kontrast hergestellt: So war die Situation fr\u00fcher, das hat sich ge\u00e4ndert, und deshalb war es wichtig. Diese Struktur bietet Ihrem Publikum eine Reise, der es folgen kann, statt nur eine Tatsache, die es aufnehmen muss.<\/p>\n\n Bei Anwendung auf Markenwerte<\/strong>, \u2026 Der Vorher-Nachher-Bogen verdeutlicht den Wandel in der Praxis. Ein Team, das fr\u00fcher mit Kommunikationsproblemen zu k\u00e4mpfen hatte und nun dank seines gemeinsamen Bekenntnisses zur Transparenz reibungslos zusammenarbeitet, erz\u00e4hlt eine weitaus \u00fcberzeugendere Geschichte als eine blo\u00dfe Definition dessen, was Transparenz bedeutet. Der Bogen schafft durch den Kontrast Bedeutung.<\/p>\n\n Einige der wirksamsten interne Kommunikation<\/strong> Das geht nicht von der F\u00fchrungsebene aus \u2013 es kommt von den Menschen, die jeden Tag ihre Arbeit verrichten. Wenn Mitarbeiter ihre eigenen Erfahrungen mit der Umsetzung eines Unternehmenswerts teilen, strahlt dies eine Glaubw\u00fcrdigkeit aus, die durch Botschaften von oben einfach nicht erreicht werden kann. Das Austausch von Erfahrungen unter Kollegen schafft Vertrauen.<\/p>\n\n Schaffen Sie strukturierte Gelegenheiten daf\u00fcr. Das kann eine kurze Videoserie sein, ein festes Zeitfenster in Teambesprechungen oder eine einfache interne Plattform, auf der die Mitarbeiter ihre Geschichten teilen k\u00f6nnen. Entscheidend ist, dass es einfach ist und dass die Teilnahme gew\u00fcrdigt wird. Wenn Mitarbeiter sehen, dass ihre Geschichten gesch\u00e4tzt werden, vertieft sich ihre Bindung zum Unternehmen.<\/p>\n\n Vage Formulierungen sind der Feind einer einpr\u00e4gsamen Kommunikation. Begriffe wie \u201cExzellenz\u201d, \u201cInnovation\u201d und \u201cZusammenarbeit\u201d sind allgegenw\u00e4rtig, und gerade weil sie allgegenw\u00e4rtig sind, haben sie ihre Wirkung verloren. Sinnliche, konkrete Details sind es, die den Zuh\u00f6rer in eine Geschichte hineinziehen und sie lebendig machen.<\/p>\n\n Anstatt zu sagen, dass ein Team Durchhalteverm\u00f6gen bewiesen hat, beschreiben Sie den Moment: den Anruf sp\u00e4t in der Nacht, die Entscheidung, die trotz unvollst\u00e4ndiger Informationen getroffen werden musste, die Art und Weise, wie die Gruppe dennoch zusammenhielt. Diese Details schaffen ein mentales Bild. Mentale Bilder sind es, die Menschen noch lange nach Ende des Treffens im Ged\u00e4chtnis behalten.<\/p>\n\n Jede fesselnde Geschichte enth\u00e4lt einen Konflikt, und in Unternehmensgeschichten<\/strong>, das eigentliche Problem beim Namen zu nennen, ist einer der wirkungsvollsten Schritte, die ein Kommunikator unternehmen kann. Der \u201eB\u00f6sewicht\u201c muss nicht unbedingt eine Person sein \u2013 es kann sich auch um eine Marktver\u00e4nderung, eine Kommunikationsst\u00f6rung, eine Kultur der Silos oder ein Verhaltensmuster handeln, das die Organisation behindert hat.<\/p>\n\n Wenn man das Problem ehrlich benennt, erreicht man damit gleich zwei Dinge: Man zeigt, dass die Unternehmensf\u00fchrung die tats\u00e4chlichen Herausforderungen versteht, mit denen die Mitarbeiter konfrontiert sind, und man positioniert den Markenwert als echte L\u00f6sung und nicht nur als Slogan. Das schafft Glaubw\u00fcrdigkeit und sorgt daf\u00fcr, dass der Wert als verdient und nicht als aufgezwungen empfunden wird.<\/p>\n\n Improvisation mag auf den ersten Blick nicht unbedingt als Quelle f\u00fcr erz\u00e4hlerische Weisheit in Organisationen erscheinen, bietet jedoch einen der praktischsten Ans\u00e4tze, die es gibt. Das Kernprinzip der Improvisation lautet \u201cJa, und\u201d \u2013 das Angebotene anzunehmen und darauf aufzubauen. Im Zusammenhang mit dem Geschichtenerz\u00e4hlen bedeutet dies, aktiv zuzuh\u00f6ren, im Hier und Jetzt zu bleiben und gemeinsam Bedeutung zu schaffen, anstatt sie nur zu vermitteln.<\/p>\n\n Improvisation lehrt Kommunikatoren zudem, das Unerwartete anzunehmen. Die besten Geschichten sind nicht immer die ausgefeilten \u2013 manchmal tr\u00e4gt ein spontaner Moment der Ehrlichkeit oder des Humors mehr dazu bei, das Publikum f\u00fcr einen Wert zu begeistern, als jede noch so sorgf\u00e4ltig ausgearbeitete Erz\u00e4hlung. Unternehmen, die Prinzipien der Improvisation in ihre Kommunikationskultur integrieren, sind in der Regel anpassungsf\u00e4higer, authentischer und mitrei\u00dfender.<\/p>\n\n Humor lenkt nicht von der ernsthaften Kommunikation ab \u2013 er ist vielmehr eines ihrer wirksamsten Mittel. Wenn uns etwas zum Lachen bringt, lassen wir unsere Abwehrhaltung fallen, h\u00f6ren genauer zu und behalten den Moment viel l\u00e4nger im Ged\u00e4chtnis. Gesch\u00e4ftstauglicher Humor, der wohl\u00fcberlegt eingesetzt wird, kann einen Markenwert auf eine Weise vermitteln, wie es eine formelle Pr\u00e4sentation niemals k\u00f6nnte.<\/p>\n\n Der Schl\u00fcssel liegt in der Relevanz. Humor funktioniert, wenn er mit einer gemeinsamen Erfahrung oder einer wiedererkennbaren Wahrheit verbunden ist. Eine heitere Geschichte \u00fcber den gescheiterten ersten Versuch eines Teams, einen neuen Prozess einzuf\u00fchren \u2013 erz\u00e4hlt mit Herzlichkeit und Selbstironie \u2013, vermittelt Resilienz und psychologische Sicherheit weitaus wirkungsvoller als eine Folie, auf der diese Werte stichpunktartig aufgelistet sind. Lachen schafft Zugeh\u00f6rigkeit.<\/p>\n\n Einer der h\u00e4ufigsten Fehler in der internen Kommunikation besteht darin, eine aussagekr\u00e4ftige Geschichte nur einmal zu erz\u00e4hlen und dann zum n\u00e4chsten Thema \u00fcberzugehen. Wiederholung ist keine Redundanz \u2013 sie ist der Weg, auf dem Bedeutung entsteht. Dieselbe Kerngeschichte, angepasst an unterschiedliche Kontexte und Zielgruppen, verankert einen Wert so lange, bis er Teil des Selbstverst\u00e4ndnisses der Organisation wird.<\/p>\n\n Denken Sie an alle Ber\u00fchrungspunkte, an denen eine Geschichte Platz finden k\u00f6nnte: Einf\u00fchrungsmaterialien, Mitteilungen der F\u00fchrungskr\u00e4fte, Teambesprechungen, Anerkennungsprogramme und interne Veranstaltungen. Jede Nacherz\u00e4hlung muss nicht identisch sein \u2013 vielmehr bereichern kleine Abweichungen, die unterschiedliche Perspektiven widerspiegeln, die Geschichte. Das Ziel ist die Einheitlichkeit der Aussage, nicht die Einheitlichkeit des Formats.<\/p>\n\n Die fesselndsten Geschichten sind nicht diejenigen, die man sich ansieht \u2013 es sind diejenigen, an denen man selbst teilnimmt. Wenn Mitarbeiter dazu eingeladen werden, ihr eigenes Kapitel zur Markengeschichte beizutragen, wandelt sich ihre Verbindung zu den dahinterstehenden Werten von passivem Bewusstsein zu aktiver Identifikation. Teilhabe schafft Engagement.<\/p>\n\n Dies kann viele Formen annehmen: Workshops, in denen Teams ergr\u00fcnden, was ein Wert in ihrem jeweiligen Kontext bedeutet, gemeinsame Storytelling-\u00dcbungen, die gemeinsame Erfahrungen zutage f\u00f6rdern, oder Mitarbeiterversammlungen, die als echte Gespr\u00e4che und nicht als einseitige Mitteilungen konzipiert sind. Wenn sich die Menschen in der Geschichte wiedererkennen, ist die Wahrscheinlichkeit weitaus gr\u00f6\u00dfer, dass sie diese weitervermitteln.<\/p>\n\n Markenwerte sind nur dann von Bedeutung, wenn sie im Alltag Ihres Unternehmens lebendig sind. Die neun oben genannten Techniken haben eines gemeinsam: Sie alle verwandeln die Kommunikation von etwas, das den Mitarbeitern auferlegt wird, in etwas, das gemeinsam mit ihnen geschieht. Dieser Wandel \u2013 von einseitiger Kommunikation hin zum Dialog \u2013 ist der Schl\u00fcssel zu echter Mitarbeiterengagement<\/strong> beginnt.<\/p>\n\n Bei Boom For Business unterst\u00fctzen wir Unternehmen dabei, genau diesen Wandel zu vollziehen. Auf der Grundlage von \u00fcber 30 Jahren Erfahrung in den Bereichen Improvisation, Storytelling und Comedy entwickeln wir Erlebnisse, die abstrakte Werte f\u00fcr Ihr Team in einpr\u00e4gsame, hautnah erlebbare Realit\u00e4ten verwandeln. So sieht die Zusammenarbeit mit uns in der Praxis aus:<\/p>\n\n Ganz gleich, ob Sie eine unternehmensweite Veranstaltung vorbereiten, einen kulturellen Wandel begleiten oder einfach nach einer pers\u00f6nlicheren M\u00f6glichkeit suchen, Ihre Mitarbeiter f\u00fcr Ihre Unternehmensziele zu begeistern \u2013 wir w\u00fcrden Ihnen gerne dabei helfen, etwas Bleibendes aufzubauen. Entdecken Sie unsere Masterclass-Workshops<\/a>, entdecken Sie unser Teambuilding-Programme<\/a>, oder erfahren Sie, wie wir unterst\u00fctzen Entwicklung einer positiven Unternehmenskultur<\/a>. Sie k\u00f6nnen auch folgende Seite besuchen Aufschwung f\u00fcr die Wirtschaft<\/a> um mehr \u00fcber unser gesamtes Angebot zu erfahren.<\/p>\n \n Fangen Sie klein an und machen Sie die Ergebnisse sichtbar. F\u00fchren Sie ein Pilotprojekt durch \u2013 vielleicht eine einzelne Teambesprechung oder Einf\u00fchrungsveranstaltung, bei der eine Geschichte eine Pr\u00e4sentation ersetzt \u2013 und sammeln Sie Feedback dazu, wie die Mitarbeiter darauf reagiert haben. Wenn F\u00fchrungskr\u00e4fte messbare Unterschiede beim Engagement, bei der Informationsaufnahme oder bei der Teammoral feststellen, l\u00e4sst sich die Notwendigkeit einer breiteren Einf\u00fchrung viel leichter begr\u00fcnden. Wenn man Storytelling nicht als \u2018weiche\u2019 Initiative, sondern als Strategie zur Steigerung der Kommunikationseffektivit\u00e4t darstellt, st\u00f6\u00dft dies auf F\u00fchrungsebene in der Regel auf positive Resonanz. <\/p>\n <\/div>\n \n Zur\u00fcckhaltung ist fast immer ein Zeichen daf\u00fcr, dass zun\u00e4chst psychologische Sicherheit aufgebaut werden muss. Beginnen Sie damit, dass F\u00fchrungskr\u00e4fte ihre eigenen ehrlichen, pers\u00f6nlichen Geschichten erz\u00e4hlen, bevor Sie die Mitarbeiter dazu auffordern, dasselbe zu tun \u2013 wenn man das Verhalten vorlebt, wird ein Gro\u00dfteil des wahrgenommenen Risikos abgebaut. Auch strukturierte Formate helfen: Eine einfache, zweimin\u00fctige Aufforderung in einer Teambesprechung (\u2018Erz\u00e4hlt uns von einem Moment, in dem ihr einen unserer Werte in der Praxis erlebt habt\u2019) gibt den Menschen einen klaren Rahmen, in dem sie sich ohne gro\u00dfen Druck bewegen k\u00f6nnen. Mit der Zeit, wenn die Teilnahme nicht nur gefordert, sondern auch gew\u00fcrdigt wird, w\u00e4chst die Bereitschaft ganz von selbst. <\/p>\n <\/div>\n \n Der gr\u00f6\u00dfte Hemmschuh f\u00fcr authentisches Storytelling ist eine zu strenge Skriptbindung. Wenn Geschichten zu glatt wirken oder den Eindruck vermitteln, als seien sie von einem Ausschuss verfasst worden, sp\u00fcren die Mitarbeiter das sofort. Authentizit\u00e4t sollte Vorrang vor dem Produktionsaufwand haben \u2013 eine echte, vielleicht etwas unvollkommene Geschichte, die von einem echten Mitarbeiter erz\u00e4hlt wird, ist immer wirkungsvoller als eine glatte Erz\u00e4hlung, die sich gek\u00fcnstelt anf\u00fchlt. Es ist au\u00dferdem hilfreich, Geschichten auszuw\u00e4hlen, die neben dem positiven Ergebnis auch echte Herausforderungen oder Misserfolge beinhalten, denn Ehrlichkeit signalisiert, dass die Ma\u00dfnahme sinnvoll ist und nicht nur eine PR-Aktion darstellt. <\/p>\n <\/div>\n \n Weniger ist fast immer mehr. Unternehmen, die versuchen, gleichzeitig Geschichten rund um sechs oder acht Werte zu erz\u00e4hlen, schw\u00e4chen in der Regel die Wirkung aller dieser Werte ab. Ein besserer Ansatz besteht darin, ein oder zwei Werte zu identifizieren, die f\u00fcr Ihre aktuelle Unternehmenskultur am wichtigsten sind \u2013 vielleicht, weil sie missverstanden, zu wenig genutzt oder f\u00fcr eine laufende Ver\u00e4nderungsinitiative von zentraler Bedeutung sind \u2013 und zun\u00e4chst eine umfangreiche Sammlung von Geschichten rund um diese Werte aufzubauen. Sobald sich diese Werte wirklich verinnerlicht anf\u00fchlen, k\u00f6nnen Sie das Storytelling-Programm auf weitere Werte ausweiten. <\/p>\n <\/div>\n \n Die Messung muss nicht komplex sein, sollte aber zielgerichtet erfolgen. Qualitative Signale \u2013 wie beispielsweise, wenn Mitarbeiter in Besprechungen spontan auf Werte Bezug nehmen, in ihrem Feedback wertebezogene Formulierungen verwenden oder Kollegen daf\u00fcr vorschlagen, dass sie einen bestimmten Wert vorleben \u2013 sind starke Indikatoren daf\u00fcr, dass die Geschichten ankommen. Auf der quantitativen Seite lassen sich die Ergebnisse von Pulsumfragen zu Unternehmenskultur, Zugeh\u00f6rigkeitsgef\u00fchl und Klarheit der Zielsetzung vor und nach einer Storytelling-Initiative verfolgen. Auch Ver\u00e4nderungen bei den Benchmark-Werten zur Mitarbeiterbindung und zum Engagement \u00fcber einen Zeitraum von 6 bis 12 Monaten sind aussagekr\u00e4ftige Datenpunkte, die es zu beobachten gilt. <\/p>\n <\/div>\n \n Auf jeden Fall \u2013 und in vielerlei Hinsicht sind verteilte Teams sogar noch st\u00e4rker auf gezieltes Storytelling angewiesen, da ihnen die informellen Momente fehlen, in denen Kultur auf nat\u00fcrliche Weise vermittelt wird. Kurzvideos, die auf internen Plattformen geteilt werden, spezielle Storytelling-Segmente in virtuellen Vollversammlungen und asynchrone Story-Aufforderungen in Kollaborationstools wie Slack oder Teams sind allesamt \u00e4u\u00dferst effektive Formate. Der Schl\u00fcssel liegt darin, die Inhalte auf das jeweilige Medium abzustimmen: K\u00fcrzere, visuell ansprechendere Inhalte kommen in digitalen Umgebungen in der Regel besser an als textlastige Formate. <\/p>\n <\/div>\n \n Der einfachste Ansatzpunkt ist Ihre n\u00e4chste unternehmensweite oder Teambesprechung. Ersetzen Sie einen Tagesordnungspunkt \u2013 in der Regel einen Bericht \u00fcber die Unternehmenswerte oder eine Folie zur Unternehmenskultur \u2013 durch eine einzige, gut ausgew\u00e4hlte Mitarbeitergeschichte, die diesen Wert in der Praxis veranschaulicht. Stellen Sie die Geschichte vor, lassen Sie ihr Raum, und stellen Sie kurz den Zusammenhang her, warum sie wichtig ist. Dieses risikoarme Experiment l\u00f6st fast immer positive Reaktionen aus und liefert Ihnen einen konkreten Proof of Concept, auf dem Sie aufbauen k\u00f6nnen. Von dort aus kann die Zusammenarbeit mit einem erfahrenen Moderator oder die Teilnahme an einem Storytelling-Workshop Ihnen helfen, einen strukturierteren, skalierbaren Ansatz f\u00fcr das gesamte Unternehmen zu entwickeln. <\/p>\n <\/div>\n <\/div>","protected":false},"excerpt":{"rendered":" 9 Erz\u00e4hltechniken, mit denen sich abstrakte Markenwerte in etwas verwandeln lassen, das die Mitarbeiter wirklich nachempfinden, im Ged\u00e4chtnis behalten und in die Tat umsetzen.<\/p>","protected":false},"author":5,"featured_media":2985,"template":"","categories":[56],"tags":[],"class_list":["post-2684","seoai_post","type-seoai_post","status-publish","has-post-thumbnail","hentry","category-blogs"],"yoast_head":"\nWarum Storytelling daf\u00fcr sorgt, dass Markenwerte im Ged\u00e4chtnis bleiben<\/h2>\n\n
1: Beginnen Sie mit einer menschlichen Geschichte, nicht mit einem Leitbild<\/h2>\n\n
2: Nutze den Erz\u00e4hlbogen \u2018Vorher und Nachher\u2019<\/h2>\n\n
3: Lassen Sie die Mitarbeiter die Markengeschichte selbst erz\u00e4hlen<\/h2>\n\n
4: Werte an konkrete, sinnliche Details kn\u00fcpfen<\/h2>\n\n
5: Schaffe einen B\u00f6sewicht \u2013 benenne das eigentliche Problem<\/h2>\n\n
6: Was lehrt uns Improvisation \u00fcber das Storytelling einer Marke?<\/h2>\n\n
7: Setzen Sie Humor ein, um Werte einpr\u00e4gsam zu machen<\/h2>\n\n
8: Wiederholen Sie die Geschichte an jedem Kontaktpunkt<\/h2>\n\n
9: Beziehe das Publikum in die Geschichte mit ein<\/h2>\n\n
Machen Sie Markenwerte zu einem lebendigen Dialog<\/h2>\n\n
\n
H\u00e4ufig gestellte Fragen<\/h2>\n
\n Wie k\u00f6nnen wir die F\u00fchrungskr\u00e4fte davon \u00fcberzeugen, Storytelling als Strategie der internen Kommunikation einzusetzen? <\/h3>\n
\n Was ist, wenn unsere Mitarbeiter z\u00f6gern oder sich scheuen, ihre eigenen Geschichten zu erz\u00e4hlen? <\/h3>\n
\n Wie k\u00f6nnen wir vermeiden, dass das Storytelling gek\u00fcnstelt oder theatralisch wirkt, insbesondere im Unternehmenskontext? <\/h3>\n
\n Auf wie viele Markenwerte sollten wir uns beim Aufbau eines Storytelling-Programms konzentrieren? <\/h3>\n
\n Wie k\u00f6nnen wir messen, ob unsere Bem\u00fchungen im Bereich Storytelling tats\u00e4chlich Wirkung zeigen? <\/h3>\n
\n K\u00f6nnen diese Erz\u00e4hltechniken auch bei Remote- oder Hybrid-Teams funktionieren, die sich nur selten pers\u00f6nlich treffen? <\/h3>\n
\n Wo fangen wir am besten an, wenn wir Storytelling bisher noch nie in unserer internen Kommunikation eingesetzt haben? <\/h3>\n